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吴定富：提高公司治理监管针对性和执行力中国保监会近日决定成立保险公司治理监管委员会，加强对公司治理监管的统筹领导和组织协调。

来自保监会的消息称，在日前召开的专题听取发展改革部关于保险公司治理监管工作汇报的主席办公会上，保监会主席吴定富充分肯定了3年来公司治理监管工作取得的成效，提出要进一步加强公司治理监管，提高监管的科学性,系统性和有效性。

据了解，以2006年初发布《关于规范保险公司治理结构的指导意见》为标志，保监会正式启动保险公司治理监管工作。到目前，保险公司治理监管的目标,理念和模式逐步明确:一是针对保险公司的突出风险，确定了公司治理监管的工作目标，包括“防范保险资金被非法挪用侵占，保护保险公司资产安全；协调解决公司治理层面的严重冲突，维护公司正常经营；推动监督保险公司建立健全内控体系，提升决策,执行和风险控制能力”等。二是结合保险公司治理结构的特点和基本要求，确立了公司治理监管的理念，即公众公司的监管标准，按照公众公司的标准对所有保险公司实施监管；资产安全的监管目标，严格监控公司关联交易等各类非法利益输送问题；强制性和指导性相结合的监管方式，对公司治理的基本原则和合规要求，应当强制遵循，同时采取鼓励,指引,示范以及合理干预等方式，优化公司治理过程。三是抓住公司治理的关键环节，构建符合保险业实际的公司治理监管模式。

吴定富表示，公司治理监管是保险监管的三大支柱之一，是促进保险业科学发展最重要,最基础的工作，也是一项全新的,开创性的工作。3年来，相关部门积极探索，完善制度体系，狠抓制度落实，有效进行公司治理风险处置，做了大量工作，取得了较好的成效。随着监管工作的不断深入，公司治理的理念逐步深入人心，监管制度日趋完善，制度的执行力日益提高，在建立现代保险企业制度,加强风险防范,提高保险公司竞争力等方面发挥了积极作用，为保险业站在新起点,实现新发展奠定了基础。

吴定富强调，面临新形势,新任务，为促进保险业又好又快发展，加强和完善保险公司治理监管显得越来越重要。公司治理监管的内涵十分丰富，要坚持科学态度，求真务实，提高制度执行力和监管的有效性。要立足保险业实际，积极借鉴有益经验，认真吸取国际金融危机以及相关行业教训，抓住主要矛盾，解决突出问题，提高公司治理监管针对性。

吴定富对下一步公司治理监管提出了明确要求:一是进一步完善制度体系。根据行业实际，进行制度评估，修改和完善各项制度。二是加强公司治理培训。增强培训的强制性，进一步统一思想，提高认识，增强完善公司治理的自觉性。三是继续狠抓监督落实，切实提高公司治理监管的执行力。

执行力第一步：选对人　　没有执行力就没有竞争力，现在许多的企业领导者、管理者为此在努力采取若干的方式和方法去提高执行力。然而不管企业的领导者、管理者怎样的努力，却效果甚微，为什么会出现这种情况呢？其实，这是因为许多的企业领导与管理者在追求方法和策略的时候，忽略了一个至关重要的问题。无论企业的战略规划和发展目标如何的完美，要真正的达到目的，还必须要有真正能贯彻执行的人，那么如何在人员选聘时对应聘人员考察呢？

具有执行力的人主要特点是：自动自发，注意细节、为人诚信、负责、善于分析、判断和应变，乐于学习，具有创意，对工作有韧性，人际关系（团队精神）良好，有强烈的求胜欲望等。其中有三点是最主要的：一是是否自动自发。即看一个人除了做好自己的事情外还是否能主动承担起职责外的工作，简单说是否主动性；二是看是否注重细节。即对工作是否严谨、一丝不苟，并不折不扣地去完成；三是看是否始终坚持诚信和负责任，从不逃避责任。

我们当前企业在选人时，招聘目的不明确，选才标准不清晰；填填简历，面谈一下，就录用，录用来了也没什么培训，就上岗，做不了多久，所谓的人才就跳槽了。这样的流程给企业带来了什么，是业绩，还是人气，还是损耗，笔者认为这是在走过场而已，而这种走过场给企业带来是毫无生机的企业氛围。原因在于企业招聘时的迷惑（应聘人员千千万万，不行咱就换一换的思想），从而导致一开始的误区，目的和方法过于模糊。而做为一个执行型企业在招聘人才时，绝不要含含糊糊，更不要将就凑合，而是要对人员进行严格的选拔，重点考察其执行能力，沟通时候，多问一些问题：如问问来公司上班的缘由，为什么离开原来的公司，在原来的公司都取的那些具体的成果等，同时，如果是技术类的人员最好让应聘者实际操作一下。没有务实精神的应聘者即使其他条件再好也不会被录取。弄清楚了你的企业真正需要什么人之后，还必须有效地找到你所需要的人。那么，如何才能寻找到所需要的人才呢？依笔者之见基本途径不外乎两条：一是从内部挖掘晋升，二是从外部招聘（包括外挖）。

笔者发现现在企业流行于外招，头喜欢朝外看，实际上从执行力的角度来谈，内部更有战斗力。事实上，多数公司对企业内部的人才都知之甚少。很奇怪，他们宁可把时间和金钱浪费到外边，也不愿把目光投向自己的公司。找出你公司里已有的哪种人才，是非常有价值的，即了解他们能做什么？如果有机会他们会怎么做？你如何以此做好组织工作？深入的人才盘点需要投入精力和热情，但这的确值得。实际上，每个企业内部都有大量被大材小用或未受重用的人才。《企业上层》的作者罗伯特。汤森得说过：“大多数经营者抱怨缺乏人才，所以到外面招人进来占据关键职位。这是胡说八道！我采用的是‘50%原则’。在公司内部找一个有成功记录（在任何领域）、有心做这份工作的人，如果他符合50%的条件，就把这个工作交给他。”充分的信任会让你培养出一个优秀的员工。索尼公司的内部调职系统就为索尼公司提供了大批合适的人才。内部人才对公司文化熟悉，对工作流程熟悉，人际关系容易协调，这都是现实存在的优势。企业选人一定要务实，把合适的人提升到合适的岗位，这样才能保证执行的畅通，而不出现人浮于事，职位与能力不匹配，抱怨的抱怨，流失的流失，工作中想法和思路根本无法落实到位。

那么如何从外部招聘呢？。我们先认识外部招聘，范围可以通过招聘公告、人才市场猎头公司等。无论通过何种形式寻得人才，都需要对其进行测试，包括笔试与面试。需要注意的是，传统的面试方式无法帮助企业识别人员的执行力高低。从简历中你也无法了解到真实情况。那么怎样才能找到你需要的人呢？

首先，在面试中，应该深入谈话，了解他们从前及现在所取得的成就，他们工作的动力来源，他们思考问题的方式，还要详细了解他们的进行决策时是不是愿意广泛征求别人的意见并对其认真考虑，他们怎样安排自己工作的优先级，以及他们是否能够与下属进行有效沟通。最重要的是，他们是否强烈地渴望成功。一个夸夸其谈的人并不具有globrand.com执行力，只有那些能够说服和召集其他人来一起完成一项任务的人才是合适的。面试后，还应该找一些人了解他的情况，并比较了解到的情况是否与面试中他自己描述的情况相符，还需要根据你所了解的所有信息判断他是否真正具有执行力。

案例：宝洁公司每年都要深入校园开展“招聘会”，从大学中招聘优秀毕业生。申请表的领取与填写、初试、解难能力测试、复试“等方式步骤。他们注重应聘者具有以下品质：优秀的合作精神、良好的表达交流能力、出色的分析能力、创造能力和领导才能。

宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，往往要求应聘者具备学士以上学位。有些部门如产品供应部、发展部、管理系统部、财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景，但并不过分强调专业对口。

招聘市场营销人员时，他们会采取模拟实战情景方式，将应聘大学生分成几个小组，进行推广策划比赛，从中观察每个人的团队合作意识与创意能力；同时让每个应试者有一个简短的演讲机会，说明自己的构想与立意，从中发现主管候选目标。

在招聘过程中，招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有这些潜能（领导、创新、团结合作、承担风险等）的人。比如领导能力不不一定要担任过学生会主席或者什么领导职务，关键是看他是否有这种素质和潜能，能否鼓动和带领大家协同完成既定目标。

宝洁公司招聘程序的严格是非常出名的。沙海淘金般的选拔使得宝洁网罗了大批优秀人才。

执行，归根结底在于人，企业绝不能有“人灾”存在，也不是靠“人在”，而是靠“人财”，企业要提升自我的整体执行力就必须在人员招聘的时候，选择到具有执行能力的人。